Êtes-vous prêt à retourner au bureau ? Prêt à quitter votre tenue spécial télétravail, et à partager IRL un café avec vos collègues ou d’autres coworkers en face à face pour la première fois depuis plus d’un an ? Ou êtes-vous heureux de rester à la maison, de vous lever un peu plus tard, de préparer vous-même votre repas et d’aller chercher vos enfants à l’école ou sortir quand bon vous semble ?
Quelle que soit votre position sur le sujet, vous pouvez être sûr qu’il y aura des opinions divergentes et des besoins différents au sein des équipes de travail. La remise en question du télétravail généralisé soulève une multitude d’interrogations et de préoccupations chez les employés que les dirigeants et responsables des ressources humaines se doivent d’aborder.
Bien qu’il y ait encore beaucoup d’incertitude quant à la façon de retourner sur son lieu de travail, les travailleurs ont besoin d’être rassurés sur le fait que des discussions sur l’avenir du travail ont lieu et que, le moment venu, ils auront le choix de retourner ou non au bureau. La culture de l’entreprise déterminera dans quelle mesure ce processus sera géré de manière positive. Historiquement du ressort des RH, elle devra évoluer pour devenir une préoccupation bilatérale de premier plan. En 2020, les entreprises et les institutions ont pris conscience des enjeux pour repenser la culture d’entreprise après la crise de la Covid-1 et mettre en oeuvre de nouvelles procédures et pratiques managériales.
Fondamentalement, la façon dont la culture d’entreprise est façonnée sera essentielle pour garantir que les employés soient traités avec égalité et respect lorsque nous avancerons dans cette « nouvelle » normalité.
Durant la pandémie, certaines entreprises ont réussi mieux que d’autres à transposer leur culture d’entreprise à un environnement de travail à distance. Néanmoins, comme le travail hybride semble plus probable à long terme, les entreprises doivent trouver des moyens de construire une culture qui se traduit de la même manière entre le domicile et le bureau, afin que chacun soit traité équitablement.
La culture d’entreprise commence par les valeurs fondamentales de l’entreprise.
Historiquement, ces valeurs et les comportements qui en découlent sont développés et modélisés au niveau central, avant d’être déployés dans les différents bureaux et territoires. Dans un monde pré-pandémique, ce modèle semblait avoir du sens, pour aider à construire une vision commune et un sens de l’objectif dans toute l’organisation. C’était également un moyen d’unir les équipes dispatchées et de résoudre les différences culturelles.
Cependant, la pandémie mondiale nous a obligés à repenser bon nombre de nos méthodes de travail. En raison des variations géographiques dans la manière dont le virus – et les programmes de vaccination – évoluent, il devient nécessaire de réfléchir différemment à la manière dont nous créons une culture d’entreprise. Peut-être faut-il plutôt élaborer une stratégie au niveau local. De la même manière que nous recevons nos objectifs et nos indicateurs clés de performance du haut vers le bas, que nous gérons par territoire individuel, nous devrons faire la même chose pour la culture d’entreprise afin qu’elle reflète les nuances locales de la pandémie.
De plus en plus, les employés souhaiteraient un modèle de travail hybride dans lequel ils pourraient choisir de travailler à distance ou depuis le bureau, chaque jour. Dans un sondage réalisé par we work, il apparait que les travailleurs envisagent de poursuivre le télétravail quelques jours par semaine. Certes le télétravail n’est pas un phénomène nouveau mais s’il y a bien un aspect positif de la pandémie c’est que l »expérience du confinement a prouvé à tous que les travailleurs n’ont pas besoin d’être présent à 100% au bureau pour être productifs. Une fois que les restrictions concernant le travail à la maison seront levées et que les bureaux pourront rouvrir en toute sécurité, il incombera aux chefs d’entreprise et aux DRH de veiller à ce que les employés aient le choix de retourner ou non au bureau.
La culture d’entreprise devra adopter ce modèle de travail hybride afin que les travailleurs à distance et sur place puissent coexister de manière heureuse. Certaines personnes ne voudront pas retourner au bureau, pour diverses raisons – elles peuvent être inquiètes à cause du virus, avoir un membre de leur famille à risque ou avoir déménagé loin de leur lieu de travail au cours de l’année écoulée.
Les entreprises et tiers-lieux doivent favoriser l’émergence d’une culture qui garantisse que les personnes travaillant à distance tout ou partie du temps soient traitées de la même manière que celles qui retournent au bureau. Le risque est de tomber dans le travers où l’on risque implicitement et inconsciemment de favoriser les personnes qui sont plus souvent présent physiquement sur leur lieu de travail en leur donnant plus de responsabilités, plus d’opportunités ou de perspectives d’évolution que celles que nous n’avons pas vue en personne depuis un certain temps… Les dirigeants doivent rester conscients de ce biais psychologique et veiller à ce qu’il ne se produise pas. Les employés ne devraient pas avoir l’impression qu’il est nécessaire qu’ils se rendent au bureau pour que des opportunités leur soient offertes.
En outre, au cours de l’année écoulée, nous avons temporairement perdu les contacts fortuits qui se font sur le lieu de travail entre les collaborateurs au sein d’une même équipe et aussi et surtout avec des travailleurs d’autres entreprises que l’on côtoie au quotidien. C’est typiquement ce type d’échanges que l’on retrouve au sein d’un espace de coworking comme Turing 22, et c’est cela que les coworkers apprécient et recherchent . En effet, le dialogue informel entre les différentes personnes qui peut avoir lieu autour d’un café, dans un longe, sur une terrasse, dans une salle de réunion ou dan s un bureau génère souvent de grandes idées et de nouvelles réflexions. Ainsi, dès lors que nous cherchons à réinventer et à raviver la culture d’entreprise autour du travail hybride, il devient nécessaire de favoriser la connexion et la collaboration dans ce nouvel environnement, afin que les contacts fortuits puissent reprendre, bien que d’une manière légèrement différente et quelque peu virtuelle.
Le bien-être des employés a fait l’objet d’une grande attention au cours de l’année écoulée, et la culture d’entreprise doit plus encore favoriser le bien-être mental ou physique était importante pour elles. À l’instar de nombreuses autres entreprises, Turing 22 a mis davantage l’accent sur le bien-être au cours de l’année écoulée, notamment en proposant plus de services comme les nouveaux aménagements de la salle de sport et la mise à disposition de coachs sportifs, ou différents événements favorisant les échanges informels et le networking.
Avec l’assouplissement des restrictions et une liberté retrouvé, les personnes se sentiront dans de meilleures dispositions. Cependant, il incombera aux dirigeants d’instaurer une culture de l’équité qui se traduira dans l’environnement hybride. Si nous n’y parvenons pas, nous risquons de nous retrouver dans une situation bien pire, avec des personnes se sentant isolées, contraintes ou poussées à retourner au bureau. Il est compréhensible que le niveau de stress soit élevé chez les employés en ce moment, en partie à cause de la pandémie, mais aussi en grande partie à cause de l’incertitude quant à la manière et au moment de la réouverture des bureaux.
Devrons-nous porter des masques, les vaccins seront-ils obligatoires, devrons-nous travailler en équipe ? Pourrons-nous avoir des interactions sociales quasi-normales ?
De nombreuses questions restent sans réponse et, bien que personne ne sache précisément comment les choses vont se passer, les dirigeants peuvent montrer que ces préoccupations sont une priorité afin que, le moment venu, nous soyons préparés, que des stratégies soient mises en place et que les employés bénéficient des mêmes opportunités et du même soutien, quel que soit l’endroit où ils choisissent de travailler.